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  這是一篇最近看到的文章,看完之後真的試點頭如搗蒜,因為那文章所提到的狀況,也真的是小弟遇過的親身經驗。雖然有些事情並不是發生在我的身上,但是卻看到身邊不少朋友有這樣的事情真實上演。雖然小弟不太懂為什麼當一個人因為能力很強而變成主管時,在管理部屬以及處理團隊向心力時,可以跟自身的專業產生這麼大的差距?我隱約想到以前有人說過「會讀書的人,不一定會是好老師」,這句話真的是應驗了「專業能力強的人,未必是好主管」。身為主管必須「帶人」,而帶人的過程中,最重要的就是「待人」以及「帶心」。

  不過很多主管(不全然是絕對)幾乎都忘了當初自己是部屬時,應該也是不希望遇到的老闆是只開口、不做事、有功勞就搶、有過錯就推的壞榜樣吧,但如果「換了地位就換了腦袋」,那真的是相當令人遺憾。不管是大公司還是小企業,每個部門或是每個 Team 都有著一個必然的任務以及目標,主管必須很清楚這個目標,也要扛起這個目標,帶著大家往目標邁進,勇往直前共同殺敵,大家一條心的往前衝,而主管就如同「老鷹抓小雞」裡面的那隻「母雞」,必須張開他的大翅膀,好好的保護屬於自己的小雞,讓小雞可以安心的長大,並且順利的長大。但真實的企業環境中,有多少主管是把「小雞往前推」,只要遇到過錯就是基層員工的錯,這種情形我在前陣子剛好在身邊的朋友中遇到幾個,跟到這樣的主管,真的是相當慘烈。

底下這篇好文,跟大家分享一下,身為基層的您,以及身為主管的您,是不是也可以認真的想想,一個團體他的目標是什麼?而您身為主管,您是要帶著部署往前衝,大家一起打出一場美好的戰爭,還是大家出去殺敵時您躲起來?當有砲彈來時,就推出一個小兵去當炮灰呢?我們互勉。

======// 下為轉載 //==============================

文/約翰麥斯威爾 譯/章世佳

「求去者」所為何事?

去年獲選為「世界領導大師(Guru of World Leadership)」排行全球排名第一的約翰麥斯威爾(John C. Maxwell),在其即將出版的新書《領導力的黃金法則》裡指出,領導者往往會認為別人離職跟我無關,但事實上領導者通常就是肇因。

資料顯示,高達65%的人是因為他們的主管而離職。我們大可以說員工是離開工作或公司,但事實上他們通常是開除上司。「公司」沒有錯待員工,是人錯待員工;有時同事惹出問題,也會促使他人求去,但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。

大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象,而且人們對新工作總抱持樂觀態度,希望終能成功。但時間一久,領導者的真面目會露出來,無法維持刻意營造的形象。如果老闆是個蠢蛋,員工遲早會知道。所以,員工會開除什麼樣的上司呢?通常分為以下四類:

類型1/離開貶低他們的人

所有人都喜歡聽好話、都喜歡受人欣賞,然而,許多人在工作上沒有受到正面的回饋與欣賞,甚至常常是相反的,他們覺得被貶低。他們的老闆高高在上,輕視甚至蔑視他們。對任何一種人際關係來說,這種作法都代表災難,即使是在專業的工作領域。

領導者通常善於在機會或交易中發現價值,對人也需要有類似的心態。在為你工作的人身上找到價值,讚美他們所做的貢獻。他們可能藉由生產貨品或提供服務,貢獻價值給顧客;也可能透過增加總產值,貢獻價值給公司;還可能藉著增強自己的能力,在工作上發揮到極致,貢獻價值給同事。找一些事表達你對他們的賞識,他們會感念而為你工作。

類型2/離開不值得信任的人

你是否跟你不信任的人共事過?那是可怕的經驗。沒有人喜歡跟靠不住的夥伴工作。不幸的是,曼徹斯特顧問公司(Manchester Consulting)完成的一項調查顯示,職場信任程度正逐漸下滑,他們也發現,領導者最快在工作上失去部屬信任的五個毛病是:

□ 言行不一

□ 將個人利益置於團體利益之上

□ 隱瞞資訊

□ 說謊或說話避重就輕

□ 心胸狹窄

相反地,調查發現領導者建立信任的五種最佳方式就是:

□ 保持清廉正直

□ 公開溝通願景與價值觀

□ 尊敬員工如同夥伴

□ 將共同目標置於個人利益之上

□ 置個人風險於一旁,做正確的事

領導者想要建立並維持信任,與正直、溝通兩者休戚相關,如果你不想人們離開你,就需要展現言行一致、心胸開放,並做到值得信任。

類型3/離開無能的人

無論是工廠作業員、業務員、中階主管、運動選手或義工,每個人都希望自己的上司是名副其實的領導者,他們充分展現能力,並激發部屬信心,而非單靠個人魅力。

如果領導者無法勝任工作,反而分散團隊注意力,浪費人們的精力,讓他們無法專心做事,也把焦點從組織的願景與價值轉移到個人行為。如果無能的領導者帶領一群才高八斗的部屬,這些人會憂心領導者胡搞瞎搞;如果部屬技能不足或缺乏經驗,就更不知何去何從。不管哪一種情況,都會導致生產力下滑、士氣低落。

無能的領導者很難長期帶領才能出眾的人。

類型4/離開缺乏安全感的人

如果一個領導者重視部屬、正直不阿,而且能力卓越,人們就會心甘情願地跟隨,對吧?其實不然,即使領導者擁有上述三項特質,還有一個特質會讓人們求去:不安全感。

缺乏安全感的領導者很容易辨認出來,他們對權力、地位與認同的渴望,明顯表露在懼怕、懷疑、不信任或嫉妒的態度上,只是有時表現方式比較微妙。

格外傑出的領導者會做兩件事:培育其他的領導者,而且在工作上學習放手。這些是沒有安全感的領導者絕不會做的事。相反地,他們只想讓自己成為不可或缺的一員,因此他們不訓練部屬發揮潛能,以免部屬比他們更成功。事實上,他們不願看到部屬沒有他們的協助而成功,只要部屬步步高升,他們就備感威脅。

人們願意為給他們加油打氣的領導者工作,而不願意為老愛潑冷水的領導者工作;人們想要的是推他們飛上高空的領導者,而非扯後腿的領導者;人們想要的是幫助他們發揮潛能以致成功的良師益友。如果他們發現領導者關心的是維護自己的權力、地位,最後他們還是會另覓能者的。

留住人心的竅門

無論你是多優秀的領導者,偶爾還是會流失一些人才,但你可以嘗試使自己變成人們想跟隨的領導者。以下6點是我用來提醒自己,辭職的人想離開的是人,不是公司:

1. 我為自己和別人的關係負責。當人際關係轉壞時,我會採取行動改善。

2. 我會在部屬離職前做個訪談。目的是要找出我是不是他們離開的原因。如果是,我會道歉並試著與他們敦睦情誼。

3. 我高度重視和我一起共事的人。人們信任領導者是一件很棒的事;更棒的是領導者也信任部屬。

4. 我把信用列在領導清單首位。我可能不是一直都能勝任所有職務,事實上每個領導者都會有力不從心的時候,但我總是盡力贏得員工信任。

5. 我認為我的心理健康能為人們打造一個有安全感的環境。因此我會積極思考,以正確的行為待人,並遵循「你要別人怎麼對你,你也要怎麼待人」的「黃金法則」。

6. 我維持虛心受教的精神,也持續培養我對個人成長的熱情。我要學習不輟,以便持續領導。如果我不斷成長,絕不會成為阻擋部屬發揮潛力的「蓋子」。

流失頂尖人才是組織發展最不樂見的事,當那樣的情況發生時,別怪公司、競爭激烈、市況不佳或經濟不振,該怪的是領導者。絕對不要忘記,辭職的人往往想離開的是人,不是公司。如果你想留住最優秀的人才,並且幫助組織完成使命,那就勉力成為更好的領導者吧。

林小旭 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(2) 人氣()


留言列表 (2)

發表留言
  • 小弟
  • 對對對
    我也在報紙上看到這篇
    就特地去那個報紙的所屬網頁把這篇文章COPY下來了
    之前我工作地方的老闆
    那五個毛病都有
    而且非常嚴重
    給這篇文章大推
  • dt099
  • 說的真是太好了,簡直是要用膜拜的,這篇文太神了!
  • 是啊,這篇文章真的寫的很好,而且我心有戚戚焉!!

    林小旭 於 2009/04/15 23:40 回覆